Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen: Bundesarbeitsgericht konkretisiert den Maßstab der Angemessenheit

Ein Beitrag von RAin Selin Inan und Dipl.-Jur. Univ. Salvina Strobel

Die Ausgestaltung von Probezeitvereinbarungen in befristeten Arbeitsverhältnissen ist seit der Neufassung des § 15 Abs. 3 TzBfG Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Mit Urteil vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr zentrale Leitlinien zur Auslegung des dort normierten Angemessenheitsmaßstabs entwickelt und zugleich einer schematischen Betrachtungsweise eine Absage erteilt.

Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Dauer der Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung sowie zur Art der Tätigkeit stehen. Der Entscheidung ist insoweit zu entnehmen, dass diese Vorgabe nicht zu einer Pauschalisierung führen darf. Insbesondere hat das BAG klargestellt, dass feste prozentuale Obergrenzen – wie sie in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung teilweise herangezogen wurden wonach die Probezeit regelmäßig etwa 25 % der Befristungsdauer betragen dürfe – nicht geeignet sind, den gesetzlichen Prüfungsmaßstab abzubilden. Maßgeblich bleibt vielmehr eine wertende Gesamtbetrachtung der konkreten Umstände des Einzelfalls.

Im zugrunde liegenden Sachverhalt war ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis mit einer viermonatigen Probezeit vereinbart worden. Während die Vorinstanz hierin noch ein Missverhältnis gesehen hatte, hat das BAG die Probezeit als wirksam erachtet. Ausschlaggebend war dabei insbesondere, dass die Tätigkeit eine strukturierte Einarbeitung erforderte, die sich über einen längeren Zeitraum (16 Wochen) erstreckte und eine gestufte Heranführung an die vertraglich geschuldete Leistung vorsah. Vor diesem Hintergrund wurde die gewählte Dauer der Probezeit als sachlich gerechtfertigt bewertet.

Für die Vertragsgestaltung ergibt sich hieraus, dass die Angemessenheit der Probezeit nicht losgelöst von den tatsächlichen Arbeitsbedingungen beurteilt werden kann. Relevante Kriterien sind insbesondere die Komplexität der Tätigkeit sowie die Dauer und Intensität der Einarbeitungsphase. Eine undifferenzierte Übernahme standardisierter Vertragsklauseln ohne Bezug zur konkreten Tätigkeit darf nicht vorgenommen werden.

Im Ergebnis stärkt das BAG mit dieser Entscheidung die einzelfallbezogene Prüfung und präzisiert die Anforderungen an eine rechtssichere Vertragsgestaltung. Arbeitgeber sind gehalten, die Dauer der Probezeit nachvollziehbar zu begründen und an den konkreten Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit auszurichten. Für die arbeitsrechtliche Beratungspraxis bedeutet dies eine weitere Abkehr von schematischen Lösungen hin zu einer stärker individualisierten Vertragsgestaltung.