„New Work“: Arbeitnehmerstatus eines sog. Crowdworkers

Ein Beitrag von RA Jörg Steinheimer und Dipl.-Jur. (Univ.) Salvina Strobel

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 01.12.2020 (Aktenzeichen 9 AZR 102/20) befasst sich mit einer Folge der digitalen Transformation („Arbeit 4.0“), dem sog. Crowdworker.

Im vorliegenden Fall rief der Crowdworker über eine Online-Plattform relativ einfache Aufträge ab. Die Betreiberin der Plattform bot die Kontrolle der Darbietung von Markenprodukten an Tankstellen und im Einzelhandel an und vermittelte die Prüfaufträge kleinteilig – in „Häppchen“ – („Mikrojobs“) an den sog. Crowdworker. Dieser führte gegen Bezahlung die Kontrolle durch.

Ergebnis: der Crowdworker ist ein Arbeitnehmer!

Die Entscheidung behandelt dabei zentrale Fragen der Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und selbstständiger Tätigkeit, das Schriftformerfordernis für eine Kündigung (§ 623 BGB) sowie die Voraussetzungen des Annahmeverzugs.

 

Qualifikation als Arbeitsverhältnis

Ob zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 611a BGB besteht, richtet sich nach den tatsächlichen Umständen der Vertragsdurchführung und nicht allein nach der Bezeichnung des Vertrags. Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag, ausdrückliche Regelung zur Arbeitszeit oder zur Eingliederung kann sich aus der Vertragspraxis ein Arbeitsverhältnis ergeben. Die Abgrenzung zu einer selbstständigen Tätigkeit erfolgt insbesondere anhand des Grades der persönlichen Abhängigkeit.

Arbeitnehmer ist, wer nach § 611a Abs. 1 BGB aufgrund eines Arbeitsvertrag  im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (Satz 1). Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (Satz 2). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann (Satz 3). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (Satz 4). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (Satz 5). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (Satz 6).

Weisungsgebundenheit kann sich aus dem Vertrag oder der tatsächlichen Durchführung ergeben. Sie zeigt sich sowohl in inhaltlichen Weisungen – also der Konkretisierung einer nur rahmenmäßig bestimmten Arbeitspflicht (§ 106 GewO) – als auch in zeitlichen Vorgaben, etwa ständiger Dienstbereitschaft oder durch Arbeitszeiten in Dienst- oder Produktionsplänen. Fehlt es an jeglicher Weisungsgebundenheit, liegt in der Regel kein Arbeitsverhältnis vor. Für die Abgrenzung zu freien Mitarbeitern ist entscheidend, ob die Tätigkeit wesentlich frei gestaltet werden kann. Bei Selbstständigen sind Weisungen meist sachbezogen und ergebnisorientiert, während das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personen-, ablauf- und verfahrensorientiert ist. Wird die Tätigkeit vom Auftraggeber geplant und organisiert, sodass eigenverantwortliche Gestaltung ausgeschlossen ist, spricht dies für ein Arbeitsverhältnis.

Arbeitnehmer sind in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert und unterliegen dessen Weisungsrecht (§ 106 GewO). Selbständige hingegen gestalten ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei und entscheiden eigenverantwortlich über Arbeitszeit und -ablauf. Auch faktische organisatorische Zwänge, etwa durch Arbeitsabläufe, Dienstpläne oder betriebliche Vorgaben, können eine persönliche Abhängigkeit begründen; eine bloß wirtschaftliche Abhängigkeit genügt hingegen nicht.

Nach der Eigenart der Tätigkeit (§ 611a Abs. 1 Satz 4 BGB) kann dieselbe Arbeit sowohl im Rahmen eines Arbeits- als auch eines freien Dienstverhältnisses erbracht werden. Bei einfachen, stark standardisierten Tätigkeiten spricht vieles für ein Arbeitsverhältnis, da bereits geringe organisatorische Vorgaben die Gestaltungsfreiheit erheblich einschränken.

Die Bezeichnung im Vertrag ist für die rechtliche Einordnung ohne Bedeutung. Weicht die tatsächliche Ausgestaltung von der formalen Vereinbarung ab, ist die gelebte Vertragspraxis maßgeblich. Arbeitsrechtliche Schutzvorschriften dürfen nicht dadurch umgangen werden, dass eine abhängige Beschäftigung als „freies Mitarbeiterverhältnis“ bezeichnet wird.

Dies gilt auch für neuere Formen digitaler Arbeit, etwa Crowdworking. Ein scheinbar selbständiges „Plattform“-Vertragsverhältnis kann ein Arbeitsverhältnis darstellen, wenn der Beschäftigte faktisch weisungsgebunden und fremdbestimmt tätig ist. Wird das Verhalten der Nutzer durch die App-Struktur, Bewertungssysteme oder Anreizmechanismen (z. B. Level-Systeme) gesteuert/incentiviert und die Arbeit detailliert vorgegeben, liegt regelmäßig eine faktische Weisungsgebundenheit vor.

Im entschiedenen Fall war der Crowdworker verpflichtet, die Kontrollaufträge persönlich auszuführen(Übertragbarkeit war durch die Allgemeinen Geschäfts- und Nutzungsbedingungen ausgeschlossen); die Arbeitsschritte waren eng vorgegeben, der Handlungsspielraum minimal, d.h. die Tätigkeit konnte im Wesentlichen nicht frei gestaltet werden. Aufgrund der dauerhaften, kontinuierlichen Zusammenarbeit über rund 14 Monate war die Vertragsbeziehung nicht auf einzelne Mikrojobs, sondern aufgrund einer Verklammerung der einzelnen Aufträge auf eine kontinuierliche Beschäftigung angelegt – damit lag im Ergebnis ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611a BGB vor.

 

Schriftformerfordernis bei Kündigungen

Folge der Einordnung als Arbeitsverhältnisses war, dass die Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform bedarf. Die vorliegend ausgesprochene Kündigung per E-Mail genügte dem Gesetz nicht, da die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen ist. Eine wirksame Kündigung setzt eine eigenhändige Unterschrift voraus und muss dem Erklärungsempfänger in dieser Form zugehen (§ 126 Abs. 1, § 130 Abs. 1 BGB). Wird die Kündigung durch einen Bevollmächtigten erklärt, muss das Vertretungsverhältnis in der Urkunde klar zum Ausdruck kommen.

En passant entschied das BAG auch wieder einmal zur sog. Schrifsatzkündigung (vom Anwalt im Schriftsatz erneut erklärte Kündigung), die sich allerdings nunmehr in Zeiten des elektronischen Anwaltspostfachs (beA) deutlich schwieriger gestalten dürfte:

Auch eine vom Prozessbevollmächtigten unterzeichnete und beglaubigte Abschrift eines Schriftsatzes kann die Schriftform wahren, sofern der Beglaubigungsvermerk vom Unterzeichner stammt und dieser die Verantwortung für den Inhalt übernimmt. Eine interne Beschränkung der Prozessvollmacht, etwa auf den Empfang einseitiger Willenserklärungen, entfaltet im Anwaltsprozess (§ 83 ZPO) gegenüber der Gegenseite grundsätzlich keine Wirkung.