Kündigung wegen Betriebsratsinitiative? Warum das teuer werden kann

Ein Beitrag von Dipl.-Jur. Univ. Salvina Strobel

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung macht es Arbeitgebern zunehmend schwerer: Arbeitgeber, die versuchen, eine Betriebsratsgründung zu unterbinden oder zu verzögern, bewegen sich auf immer dünnerem Eis – sowohl arbeitsrechtlich als auch finanziell.

Jüngste Entscheidungen wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts München (Teilurteil vom 16.04.2025 & Schlussurteil vom 04.06.2025 – Az.11 Sa 456/23) zeigen eindrücklich, wie riskant diese Vorgehensweise sein kann.

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Jurastudent, der als Minijobber in einem Gastronomiebetrieb arbeitete, die Initiative zur Gründung eines Betriebsrats ergriffen. Die Reaktion des Arbeitgebers fiel deutlich aus: monatelange Nichteinteilung, Versetzung in einen anderen Bereich – schließlich eine fristlose Kündigung.

Das LAG München bewertete die fristlose Kündigung als rechtswidrige Maßregelung im Sinne von § 612a BGB und sprach dem Kläger unter anderem Verdienstausfall, entgangene Trinkgelder, Ersatz für Sachleistungen sowie nicht verfallene Urlaubsansprüche zu – insgesamt rund 100.000 Euro. Darüber hinaus bejahte das LAG eine persönliche Haftung des Geschäftsführers nach § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 20 BetrVG bzw. § 612a BGB.

Dieses Urteil hat schon jetzt Signalwirkung: Arbeitgeber, die sich bislang auf organisatorische Ausweichmanöver oder juristische Unklarheiten beriefen, müssen heute damit rechnen, dass jede Maßnahme, die mit einer Betriebsratsinitiative in Zusammenhang steht, genau überprüft und im Zweifel zu ihren Lasten gewertet wird. Schon der Anschein einer Behinderung, sei es durch Versetzung, Arbeitsentzug, Druckausübung oder die gezielte Anwendung disziplinarischer Maßnahmen, kann schwerwiegende Folgen haben:

• Unwirksamkeit von Kündigungen
• Pflicht zur Weiterbeschäftigung
• Umfangreiche Schadensersatzforderungen
• Möglichkeit einer persönlichen Haftung der Führungskräfte

Das Urteil wirft wichtige Fragen auf:

• ist das ein Ausreißer?
• kann man mit einer Revision rechnen?
• welches Fazit ist aus diesem Urteil zu ziehen?

Zweifellos ist die Konstellation – Minijobber, hohe Entschädigung, persönliche Haftung – besonders. Aber sie zeigt, wie konsequent Gerichte mittlerweile Maßnahmen bewerten, die im Zusammenhang mit der Gründung eines Betriebsrats stehen. Die Kombination aus arbeitsrechtlichem Schutz (§612a BGB), betriebsverfassungsrechtlichem Mitbestimmungsrecht (§20 BetrVG) und deliktsrechtlicher Haftung (§ 823 Abs. 2 BGB) wirkt hier scharf – aber rechtlich nachvollziehbar.

Die Zulassung der Revision wurde im Urteil ausdrücklich verneint, sodass aktuell nur noch die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde bleibt. Dies wird im Urteil offengelassen.

Klar ist für den Arbeitgeber: es gibt keinen rechtlich zulässigen Weg, eine Betriebsratsgründung zu verhindern. Die Teilnahme und Mitwirkung an einer Betriebsratswahl - einschließlich deren Vorbereitung oder Durchführung - ist durch das Betriebsverfassungsgesetz und die Grundrechte, insbesondere Art. 9 Abs. 3 GG umfassend geschützt.

Arbeitgeber, die hier versuchen Einfluss zu nehmen, riskieren nicht nur arbeitsrechtliche Konsequenzen – sie begeben sich unter Umständen auch in den Bereich strafbaren Handelns (§ 119 BetrVG).

Gleichwohl gibt es rechtlich zulässige und sinnvolle Möglichkeiten, auf betriebliche Entwicklungen zu reagieren:

• Aufklärung über bestehende betriebliche Strukturen, etwa wenn kein einheitlicher Betrieb im Sinne des BetrVG vorliegt,
• Hinweise auf die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratswahl,
• proaktive Verbesserung der internen Kommunikation und betrieblichen Transparenz, um das Bedürfnis nach Mitbestimmung zu adressieren,
• und insbesondere: rechtzeitige arbeitsrechtliche Beratung, bevor fehlerhafte Reaktionen zu erheblichen Haftungsrisiken führen.

Die Rechtsprechung macht deutlich: Arbeitgeber können sich einer Betriebsratsgründung nicht entziehen. Wer dennoch versucht, Einfluss zu nehmen oder gar zu verhindern, riskiert viel: rechtlich und finanziell.

 

Dieser Beitrag bezieht sich auf das Urteil des LAG München, Teilurteil vom 16.04.2025 und Schlussurteil vom 04.06.2025 – Az. 11 Sa 456/23

Siehe auch: Berichterstattung bei LTO vom 12.08.2025